組織における役割の定義とその決定方法

　組織で目指すべき状態とは、何なのでしょうか。売上が取れることでしょうか。それとも従業員が多いことでしょうか。

　きっとどれも正解でしょう。それも事業の発展には欠かせないものです。会社が大きくなり人も増えてくると、新たな役職や役割が必要になります。今回は、組織の役割の定義や決定の方法の話をしていきます。  

　同じ業界や業種・同じ肩書だとしても、会社ごとに課長の権限や仕事内容はもちろん違います。会社によって目指すべき方向性、顧客、従業員など同じものはほとんど無いのです。 ここで何が言いたいかというと、会社ごとに役割の定義が必要になってくるということです。

　 まずは、あなたの組織の役割を明確にしましょう。これには「組織が目指すべき姿」「現状」「ギャップ」の３つの視点で分析するといいです。組織が目指すべき姿は「経営理念やミッション、ビジョン」に基づき、「どのような人材を獲得・育成し、どのように働いてもらいたいか」「組織の将来像」を明らかにします。現状は、現場へのヒアリングやES調査（従業員満足度調査）などを通じて具体的に把握します。

　例えば退職率が高い場合は、退職者から退職理由を具体的にヒアリングすることも必要でしょう。ここで、目指すべき姿と現状とのギャップが明確になっていきます。ここからギャップの原因を特定します。具体的には、「等級制度」「評価制度」「報酬制度」「教育体系」「退職給付」「福利厚生」「採用・人事異動・キャリアパスの方針・基準」「雇用体系」といった多岐にわたる人事マネジメントの各制度について、どこにギャップの原因が存在するか分析していきます。制度の「仕組み」だけでなく、「運用実態」について分析することも重要です。仕組みはうまく作られているが、運用が適切に行われていないというケースも多いのです。 

　人事マネジメントのギャップとありましたが、それはどういうことなのでしょうか。組織が大きくなり、多くの人間が出入りするようになると、統制がとりにくくなる時期もあるかと思います。こんな時思い出したいことが「会社のビジョン・ミッション」です。会社の理想や目指すべき将来像のことです。

　これに基づいて、人事の評価を行うようにしましょう。なぜなら、出世や昇給などに明確な理由がないと「あいつは社長に好かれているから出世した」など、個人的な感情で決まっていると思われてしまいます。そうなると、仕事の出来不出来より、社内の勢力争いばかり注力してしまい会社そのものの役割が不明瞭になります。まずは、会社としてのあるべき姿を明確にし、そこに向かっていくような役割を考えましょう。