NTTテクノクロスはお客さまや社会の課題解決に貢献し続けるために、社員一人ひとりが主体性を発揮し、やりがいを感じながら働くことのできる環境づくりと社員育成に力をいれています。その中でも、会社の将来を担う若手社員のスキルアップは不可欠と考えており、特に主体的なチャレンジによる成長機会の創出を重視しています。
今回は入社2年目から4年目の若手社員が、自由な発想とアイデアを活かし、自ら主体的にチャレンジした２つの取り組み「現場で働く若手社員による学生向けオフィスツアー」、「内定者の主体性を醸成する内定者企画」をご紹介します。
■学生に納得感のある就活をしてもらいたい！実体験から生まれた新しい学生向けオフィスツアー
採用イベントとして「現場で働く若手社員による学生向けオフィスツアー」を企画したのは採用担当の木名瀬さんと荒谷さんです。当時の２人は、どんな思いで企画を立ち上げたのか語っていただきました。
（左から）採用イベントを企画した木名瀬さん、荒谷さん
私たちがNTTテクノクロスに入社したきっかけの一つが採用イベントでした。
当時、就職活動を進める上では説明会やホームページから情報収集を行うことが一般的でしたが、働き方や会社の雰囲気を感じることが難しく、なかなか納得感を得られない場面が多くありました。
そんな中NTTテクノクロスの採用イベントでは現場の社員と直接話す機会があり、働くイメージを具体化しながら情報を得ることができました。この採用イベントにより「この会社で働きたい」という思いが強まった結果、今私たちはこの会社で働くことができています。
そんな私たちが今度は採用担当として就職活動をする学生に向き合った時、よりリアルに会社を理解し、納得感を持って就職活動をしてもらいたいという思いを強く持ちました。
そこで思いついたのが「現場で働く若手社員による学生向けオフィスツアー」です。これまでにもオフィスツアーは採用担当者によって行われていましたが、よりリアルに会社の雰囲気を体感するためには、就活を経験してから比較的日が浅い若手社員にガイド役を任せるのが良いのでは、と考えました。
早速上司に提案したところ「いいね、やってみよう！」と力強い後押しをいただき、すぐに企画を立ち上げることになりました。
参加した学生からは「実際に社員同士が会話する様子なども目にし、リアルな会社の雰囲気を知ることができた」 「ガイド役の方が入社1年目だったので気軽に話すことができた。短い時間だったが充実していた」といった嬉しい声をたくさんいただくことができました。
若手社員にとって初めての施策立ち上げは難易度が高く、うまくいかない場面も多々ありました。
しかしこの施策の立ち上げを通して、確実にキャリアにおける成長や自信につながったと感じています。
今後も学生に寄り添い、その中で感じた私たちの想いを積極的に採用活動に反映していくことで、より多くの学生にNTTテクノクロスの魅力を発信していきたいです。
自身の実体験を活かして、既存の企画をより良くブラッシュアップさせた木名瀬さんと荒谷さん。
採用担当、また若手社員として新入社員により近い立場であることが結果を生みました。
■若手社員の視点を生かしてチャレンジした「内定者企画」
2023年度から新たに内定者の主体性を醸成する「内定者企画」を立ち上げたのは、育成担当の堀井さんです。若手社員ならではの視点を生かして、どのようにイベントを立ち上げていったのか語っていただきました。
「内定者企画」を立ち上げた堀井さん
入社2年目で新入社員研修を担当することになった私は、新入社員研修を「自律的に成長するための準備期間」として捉え、よりその効果を上げるにはどうすべきか悩んでいました。
検討を重ねる中で、着目したのが入社前までの期間です。内定者に対して、主体性を発揮しチャレンジする場を入社前に設けることで、入社後の新入社員研修をより効果的にすることができるのではないかと考え、「内定者企画」にたどり着きました。「内定者企画」では、主体性の醸成を目的として、内定者自身が主となってテーマに沿った企画にチャレンジしてもらいます。
組織内で情報共有をし、「内定者企画」の提案をしたところ「入社2年目の視点や感性を活かしてチャレンジしてほしい」とチームから後押しをいただき、実現させていくことになりました。
早速立ち上げに向けて動き出したものの、当時入社2年目の私にとっては予想以上に大変でした。他社の人事担当の方へのヒアリング、実現までの計画策定、内定者への説明など、常に山積みのタスクに苦労していました。しかしチームのサポートもあり、「内定者企画」を無事実現させることができました。
１からイベントを立ち上げる経験を積んだ内定者が、入社後の新入社員研修でも自律的に動いて新入社員全体を引っ張っていく姿が見られ、「内定者企画」の成功を実感しました。
また、企画に参加していない新入社員からも「同期が素晴らしい企画力を持っていることに刺激をもらった」との声があり、新入社員全体の主体性の醸成にもつながりました。
「内定者企画」の様子
全体を振り返ってみて、本当にチャレンジしてよかったと思っています。苦労する場面も多くありましたが、どれも自分にとっては貴重な経験であり非常にやりがいを感じました。
「任せてもらえている」という責任感、そしてたくさんのチャレンジが、自分自身の成長につながったと思います。
今後も新入社員研修の枠に留まらず、何事にも失敗を恐れずに積極的にチャレンジし、多くの経験を積むことで会社や組織に貢献していきたいと考えています。
熱い思いを持ってブレることなく１から企画を成功させた堀井さん。
入社2年目の若手社員として難易度の高い課題に主体的に取り組む姿勢は、社外に対してだけではなく社内に対しても良い刺激となったのではないでしょうか。
■若手社員の視点を生かしたチャレンジを後押しする風土がより会社を強くする
３人のチャレンジを後押しした人事部人材開発部門長の堺さんは、次のように２つの事例を振り返りました。
人事部人材開発部門長 堺さん
今回紹介した木名瀬さん、荒谷さん、堀井さんの施策に共通するのは、「納得のいく就活をしてほしい」「チャレンジする場を提供したい」という強い想いから出発しているということです。業務で感じた課題や疑問に対して、自らの体験や社外勉強会で得たアイデアなどを取り入れ、結果として自らのやりがいを高めるというジョブ・クラフティングを実現してくれたと思います。
私自身部門メンバーから学ぶことは多々あると考えており、若手社員に任せてみることによってこれまでの手法にとらわれずに、従来よりも柔軟で創造的なアイデアや解決策を得られています。これからも当社では、個々がアイデアや経験を共有し合うことができる環境を大切にしながら、個人やチームの成長機会を生み出しイノベーションを育むための組織風土づくりに力を入れていきます。
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