【本当に効果あるの？】「メンター制度」を導入する効果を実際の事例から考えてみる

　近年、注目を集めている新しい形の人材育成法が「メンター制度」です。メンター制度とは、上司とは別に指導役となる社員を配置して、新人教育を行う社員教育制度。先輩社員など比較的年の近い人間が相談役になることで、より効率よく新人教育を行うことを可能にします。

　メンター制度を導入することで、人材育成で課題となっていた問題を解決することが可能になり、より優れた人材を短期間で育成することが可能になります。メンター制度を導入したことで、それまで抱えていた課題を解決することに成功した企業も増えているのです。今回は、職場でのメンター制度の事例を紹介します。

　ある大手文具メーカーは、新入社員を対象にしたメンター制度を導入しました。メンター制度導入の目的は、新入社員の定着率の向上です。それまでは新入社員として入社した人間が早期に退職してしまうケースが多く、人事面で会社が抱える大きな問題となっていました。新入社員の退職理由を調査してみると、会社への不満は待遇や仕事内容そのものではなく、職場環境や人間関係にあることがわかったのです。

　それまで、その企業の風土と言えば、体育会的な上下関係がまかり通っており、仕事は教わるのではなく、盗んで覚えろといった考えが、まかり通るような雰囲気がありました。そのため新入社員は仕事の悩みを相談する相手がおらず、悩みを一人で抱え込む羽目になってしまい、最終的には退職という決断に追い込まれてしまったのです。

　この結果を受けて会社側は、企業風土の改善と同時に新入社員の悩みを解消する仕組みを作り上げることを決定し、先輩社員が新入社員のチューター（家庭教師）役となるメンター制度を採用することを決めました。

　メンター制度でチューターを新入社員担当として配置することで、今までは相談できなかったような悩みを気軽に相談できる存在が生まれ、何かと不安に陥りやすい新入社員のサポート役として大活躍したのです。

　それまでは顧みられなかったような、小さな不安や悩みを相談できるようになり、新入社員のストレスを大幅に軽減する結果に繋がったことで、定着率の向上だけではなく新入社員の成長促進にも大きな改善が現れました。新入社員には毎日の日豊の提出を義務付けることで仕事の悩みを小さなうちに見つけ出すことが可能になり、自らの仕事に対する責任と自覚を促す結果につながったのです。

　メンター制度は入社から3年間続けられ、一人前の社員になるまで手厚いサポートが行われます。結果をすぐに求めるのではなく、長い目で新人教育を捉えることで自主性や応用力を備えた人材育成にも効果を発揮して言います。

　ある企業では、新人教育の一環としてメンター制度と営業活動を組み合わせる形で導入しています。新人独り言に指導役となる先輩社員を配置し、営業活動時には常に二人一組で行動することを義務付けます。このように実務に新人を同行させることで、より実践的な業務研修を行うことになり、新人を座学以外の研修で育成することができるのです。

　また、二人一組での行動を収監させることで、お互いの信頼関係をより強いものにし、悩みや不安を相談できるような関係を作り上げることを実現しています。

　メンター制度は、よりきめ細かな指導を通じて新人教育を促進し、部下のストレスを軽減する指導法です。ビジネスの分業化が進む中、より専門的なスキルを指導するのにも有効な方法となっています。