フレックスタイム制の仕組みとは？メリット・デメリットや導入時の注意点、適した業界・職種を紹介

フレックスタイム制とは、働く時間を労働者が自由に決められる勤務形態のことです。始業・終業時間を自由に決められるのはもちろん、「仕事が少ない日は早めに終業する」「仕事量が多いときに長めに働く」というように業務量にあわせて業務時間を調節することもできます。

本記事ではフレックスタイム制とは何か、ほかの勤務形態との違いと併せて解説。メリット・デメリットや適した業界・職種も紹介し、フレックスタイム制導入の注意点をお伝えします。

フレックスタイム制とは

フレックスタイム制とは、労働者が始業と終業の時間を自由に決められる勤務形態のことです。通勤ラッシュを避けたり自分のライフスタイルを踏まえて働き方を考えたり、ワークライフバランスを取りやすい勤務形態といえます。

裁量労働制との違い

裁量労働制とは、実際の稼働時間とは関係なく所定の労働時間を勤務したとみなす、みなし労働時間制の一種です。たとえば1日8時間の所定労働時間が定められていた場合、実際の労働時間が4時間でも、8時間働いたものとみなします。

フレックスタイム制との違いは「みなし労働かどうか」「働く時間帯の自由度」にあります。

フレックスタイム制では始業と終業の時間は自由に決められますが、決められた時間を実際に働かなければなりません。また、フレックスタイム制には「コアタイム」という必ず働かなければならない時間帯が決められていることが多いですが、裁量労働制は働く時間帯をすべて自由に決められます。

裁量労働制はフレックスタイム制よりも自由度の高い働き方ですが、自由度が高すぎるがゆえに適用できる職種も限られています。

時差出勤制との違い

時差出勤制とは、会社がいくつかの勤務時間パターンを作り、そのなかから労働者が働きたい時間帯を選ぶ制度です。たとえば「8:00～17:00」「9:00～18:00」「10:00～19:00」のようなパターンを作ります。

フレックスタイム制との違いは「働く時間の自由度の高さ」でしょう。フレックスタイム制にも必ず働かなければならない時間帯はありますが、始業・終業時間は労働者から指定できます。会社が決めたパターンから選ばなければならない時差出勤制の方が自由度は低いといえます。

ただ、働く時間を会社側でコントロールしやすいため、業務への支障は出づらいでしょう。先述の「8:00～17:00」「9:00～18:00」「10:00～19:00」のパターンでは、「10:00～17:00」の間はすべての従業員が一緒に働くため、情報共有や共同作業がしやすいです。

ある程度の自由度を持たせつつ、会社側である程度働く時間を決められる、バランスの取れた勤務形態といえます。

フレックスタイム制の仕組み

「フレックスタイム制では始業と終業の時間を自由に決められる」といっても、すべて自由に決められるわけではありません。フレックスタイム制には必ず働かなければならない時間帯や総労働時間が定められています。

フレックスタイム制の仕組みを、関連用語と併せて解説します。

コアタイム

コアタイムとは必ず働かなければならない時間帯のことです。たとえば「13:00～17:00」がコアタイムなら、この時間はすべての従業員が勤務しなければなりません。コアタイムを設定することで従業員が集まる時間帯を作り、情報共有や共同作業を進めやすくなります。

なお、コアタイムは必ず設定しなければならないわけではありません。会社によっては、コアタイムがないところもあります。

フレキシブルタイム

フレキシブルタイムは自由に働ける時間帯のことです。その時間帯内なら、従業員はいつ出勤・退勤しても構いません。たとえば次のように、コアタイムをはさむようにフレキシブルタイムを設定することが多いです。

• 7:00～12:59：フレキシブルタイム

• 13:00～17:00：コアタイム

• 17:01～21:00：フレキシブルタイム

スーパーフレックスタイム制

スーパーフレックスタイム制は、コアタイムがないフレックスタイム制のことです。フレキシブルタイムとして設定された時間帯のなかであれば、従業員は好きな時間に出退勤できます。

たとえば「7:00～21:00がフレキシブルタイムのスーパーフレックスタイム制」では、この時間帯のなかで自由に働けます。

清算期間

フレックスタイム制では「清算期間」と呼ばれる一定の期間を決め、その期間内の総労働時間を定めます。

清算期間は1ヵ月以内でなければならず、清算期間としてカウントし始める「起算日」を決めなければなりません。たとえば「毎月10日から翌月9日まで」のような決め方です。

賃金の計算期間と同じ起算日、同じ期間の清算期間を設定することが多いです。

総労働時間

清算期間内に勤務しなければならない総時間が「総労働時間」です。たとえば清算期間が1ヵ月、総労働時間が150時間なら、1ヵ月150時間勤務できるように労働時間を調整しなければなりません。

総労働時間は1週間の労働時間が40時間以内、特例措置対象事業場の場合は44時間以内になるように定めなければなりません。そのために、次の計算式を満たす必要があります。

出典：フレックスタイム制の適正な導入のために｜厚生労働省

フレックスタイム制の5つのメリット

フレックスタイム制は従業員にとって働きやすい環境をつくるために役立ち、ひいては生産性や自社のイメージの向上にもつながります。その理由を、フレックスタイム制の5つのメリットと併せて紹介します。

メリット1．ワークライフバランスを充実させやすい

フレックスタイム制の1つ目のメリットは、「ワークライフバランスを充実させやすい」ことです。

フレックスタイム制では始業・終業の時間をある程度自由に決められます。従業員は家庭の事情や自分のクロノタイプ（自分にとって調子のいい時間帯、簡単にいえば朝型・昼型・夜型のこと）を踏まえて働く時間を設定できるでしょう。

たとえば子どもがいる人は幼稚園や保育園に子どもを送ってから出勤する、夜型で朝に弱い人はお昼前頃に出勤して夜まで仕事をするような働き方ができます。

メリット2．通勤・退勤ラッシュを避けられる

フレックスタイム制の2つ目のメリットは、「通勤・退勤ラッシュを避けられる」ことです。

フレックスタイム制や時差出勤制などの働き方はまだあまり一般的ではなく、「9:00～17:00」の勤務時間を設定している企業が多いです。このタイミングとずらしてコアタイムを設定することで、従業員は満員電車や道路の渋滞を避けて出勤できるでしょう。

通勤ラッシュのストレスは大きく、会社に着く頃には体力を消耗してしまうことも。これを避けるだけでも、従業員の集中力や生産性を高められるでしょう。

メリット3．多様性のある働き方が可能になり退職率が低下する

フレックスタイム制の3つ目のメリットは、「多様性のある働き方が可能になり退職率が低下する」ことです。

フレックスタイム制の導入により、家事や育児・介護と仕事を両立させやすくなります。朝が苦手な従業員は朝早く起きるストレスから解放され、自分が最もパフォーマンスを出せる時間に働けるようになります。

家庭の事情で退職する従業員、より良いライフワークバランスを求めて転職する従業員を減らせるでしょう。

メリット4．スケジュール管理により無駄な残業や休日出勤を減らせる

フレックスタイム制を導入する4つ目のメリットは、「スケジュール管理により無駄な残業や休日出勤を減らせる」ことです。

仕事には忙しい時期とそうでない時期があります。トラブル対応や短納期の案件などにより、突発的に忙しくなることもあるでしょう。

1日の働く時間を調整できるフレックスタイム制なら、普段は早めに仕事を切り上げ、忙しいときに働く時間を増やすこともできます。状況に応じた勤務ができるため、無駄な残業や休日出勤を減らしやすくなります。

メリット5．企業イメージの向上により採用に有利に働くことも

フレックスタイム制を導入する5つ目のメリットは、「企業イメージが向上し、採用に有利に働くかもしれない」ことです。

ここまで紹介してきたように、フレックスタイム制には従業員にとってさまざまなメリットがあります。働きやすい会社というイメージが広がり、採用活動がしやすくなるかもしれません。

最近はライフワークバランスを重視する人が増えました。求人広告でフレックスタイム制を導入しているとアピールするだけで、採用母数が増えることもあります。

フレックスタイム制の3つのデメリット

フレックスタイム制を導入することでワークライフバランスや従業員の生産性を高められますが、勤怠管理や仕事のコントロールはしづらくなるかもしれません。その理由を、フレックスタイム制の3つのデメリットと併せて紹介します。

デメリット1．勤怠管理が難しくなりやすい

フレックスタイム制の1つ目のデメリットは、「勤怠管理が難しくなりやすい」ことです。

フレックスタイム制では従業員ごとに始業・終業の時間も1日の労働時間も異なるため、勤怠や労働時間の管理が煩雑になりやすいです。打刻の時間や労働時間を自動で集計できる勤怠管理システムを導入するなど、勤怠管理を工夫しましょう。

デメリット2．コミュニケーションが不足しやすい

フレックスタイム制の2つ目のデメリットは、「コミュニケーションが不足しやすい」ことです。

フレックスタイム制では従業員の始業・終業の時間がバラバラになり、従業員同士が一緒に働く時間が短くなります。これにより従業員同士のコミュニケーションが取りづらくなり、業務に支障が出ることも考えられます。

コミュニケーションや情報共有のために、最低限どのくらいの時間を一緒に働く必要があるのかを考え、コアタイムを設定しましょう。

デメリット3．急な業務に対応しづらい

フレックスタイム制の3つ目のデメリットは、「急な業務に対応しづらい」ことです。

フレックスタイム制では従業員の働く時間がバラバラになりやすいです。一般的な「9:00〜17:00勤務の会社」と自社従業員の働く時間もズレやすくなります。

「取引先から連絡が入ったとき、担当者がいなくてすぐに対応できない」「担当者に確認しないと業務を進められないのに、担当者がいない」ということが起こりやすくなります。突発的な対応がしづらくなり、取引先に迷惑をかけることもあるかもしれません。

フレックスタイム制が日本で普及しない理由

フレックスタイム制が日本で普及しない理由として、生産性の低下や取引先からの評価が下がることに対する懸念が挙げられます。

通勤ラッシュを避けたり仕事量に応じてスケジュールを調整したり、フレックスタイム制は生産性向上につながりやすい勤務形態です。

しかし、働く時間を自由に決められるということは、高い自己管理力が必要になるということでもあります。自己管理ができない従業員は、むしろ生産性が下がってしまうでしょう。ほかにも「会議が開きにくくなる」「コミュニケーション不足が効率悪化につながる」などの懸念があります。

取引先から連絡が入ったときに、担当者不在ですぐに回答・対応ができないことを心配する企業も多いです。

日本は同調圧力が高い国だといわれています。日本ではフレックスタイム制が余り一般的ではなく、「9:00～17:00勤務が当たり前」と考える人も多いです。フレックスタイム制を導入することで、「変な会社」「取引先や顧客の都合を考えない会社」「自分たちだけずるい」などとネガティブな印象を持たれることを恐れる企業も少なくないでしょう。

フレックスタイム制が適した業界・職種

働く時間を自由に決められるフレックスタイム制は、クリエイティブ系や学問・研究系の仕事に適しているといえます。

このような創造性が求められる仕事では、従業員それぞれが最もパフォーマンスを発揮できる時間帯に働けるフレックスタイム制が、生産性や成果の向上につながりやすいです。

朝型の人は朝早くから働くことでパフォーマンスを発揮し、夜型の人はお昼ごろに起きだし夕方から深夜にかけてエンジンをかけるというように、従業員一人ひとりが自分のリズムで仕事ができます。

具体的には次のような業界・職種にフレックスタイム制が適しているでしょう。

【フレックスタイム制に適した業界・職種】

• 情報通信

• システム開発

• マーケティング

• ライター

• デザイナー

• イラストレーター

• プログラマー・エンジニア　など

フレックスタイム制が適さない業界・職種

フレックスタイム制は取引先との関わる時間が長い仕事や従業員同士のコミュニケーションが重要な仕事にはあまり適していません。

先述のフレックスタイム制が適した業界・職種でも、チームでの共同作業が多い仕事では、フレックスタイム制の「コミュニケーションが取りづらくなる」というデメリットの弊害が大きいでしょう。

具体的には次のような業界・職種では、フレックスタイム制を導入しない方がいいかもしれません。

【フレックスタイム制に適さない業界・職種】

• 実店舗

• サービス業

• コールセンター

• 営業職　など

フレックスタイム制を導入するときのポイント

フレックスタイム制を導入し、生産性や従業員の満足度を高めるためには、4つのポイントがあります。

最後これらのポイントの詳細を紹介します。

まずは厚生労働省のガイドラインをチェックする

フレックスタイム制の導入を考えるなら、まずは厚生労働省のガイドラインをチェックしましょう。このガイドラインではフレックスタイム制導入の要件や就業規則・労使協定の例、労働時間の扱い方などが詳しく解説されています。

これをよく確認することでフレックスタイム制を正しく理解し、効果的に運用できるようになるでしょう。ガイドラインは下記リンクから確認できます。

フレックスタイム制の適正な導入のために｜厚生労働省

自社にフレックスタイム制に合っているか考える

本記事で紹介したように、フレックスタイム制に適さない業界・職種もあります。クリエイティブ系や学問・研究系などの適した業界・職種であっても、従業員や部署同士で密な連携を取りながら仕事を進めている企業には、フレックスタイム制は適さないでしょう。

自社にフレックスタイム制が合っているか、生産性向上につながる根拠を示せるか、よく考える必要があります。

労使協定の締結や就業規則の規定が必要

フレックスタイム制を導入するには労使協定の締結や就業規則の規定が必要です。前提として、フレックスタイム制の導入には事業場の過半数の労働組合もしくは代表者と労使協定を締結しなければなりません。

フレックスタイム制の対象や清算期間、総労働時間、コアタイムとフレキシブルタイムなど、労使協定や就業規則で定めなければならない項目も多いです。

自社の課題や従業員の働き方などを踏まえ、これらを規定していきましょう。

一部のみ導入すると、他の社員から「ずるい」と不満が出ることも

フレックスタイム制には適した職種とそうでない職種があります。労使協定でフレックスタイム制の対象となる範囲を定められるので、適した職種や部署のみにフレックスタイム制を導入するのがおすすめです。

しかし、一部の従業員や部署だけにフレックスタイム制を導入すると、対象外の従業員から「特定の部署だけ特別扱いされてずるい」「自分たちも自由な時間に働きたい」と不満が出るかもしれません。

フレックスタイム制には適した職種とそうでない職種があること、なぜ導入するのかなどの周知を徹底し、従業員からの理解を得ることが大切です。

フレックスタイム制は業界や職種との相性を考えて導入しよう

フレックスタイム制は働く時間を従業員が自由に決められる勤務形態です。始業・終業の時間はもちろん、1日の労働時間も自由に決められます。ワークライフバランスを取りやすくなること、自らの裁量で仕事の時間を決められることから、従業員満足度や生産性の向上につながりやすいです。

ただ、清算期間内に所定の労働時間を満たさなければならず、自己管理力の低い従業員にとってはスケジュール管理が難しいかもしれません。フレックスタイム制に適さない職種もあります。

フレックスタイム制の導入は職種や部署との相性を踏まえ、慎重に決めましょう。

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