従業員エンゲージメントとは？高い企業の特徴・調査方法・高める施策について解説

近年、従業員の離職を低下させるためのさまざまな取り組みが注目されています。「従業員エンゲージメント」は離職率低下に繋がる指標のひとつ。今後、日本の少子高齢化が進行するにあたって少ない人材で企業が成長していくには、従業員エンゲージメントを高めることが大切です。

本記事では、そんな「従業員エンゲージメント」について解説。従業員エンゲージメントが高い企業の特徴やエンゲージメントの調査方法、高めるための施策などもご紹介します。

従業員エンゲージメントとは

従業員エンゲージメントとは、従業員が自発的に「会社に貢献したい」と思う意欲のことを指します。似た意味を持つ言葉に「従業員満足度」「ワークエンゲージメント」「ロイヤリティ」「コミットメント」などがあります。意味の違いを理解して、適切に使い分けましょう。

従業員満足度との違い

従業員満足度とは、会社が従業員にとって居心地が良いかを表す指標のことです。待遇・職務内容・労働環境・福利厚生・人間関係など、複数の項目から、従業員にとってやりがいがあるか、働きやすいかなどを総合的に判断します。

従業員満足度は、従業員から見て安心して働けるかどうかを示す指標なので、従業員満足度が高いからと言って、必ずしも企業への貢献度が高いわけではありません。なかには、無難な仕事内容で毎月安定した給料をもらえれば満足と考える従業員も存在します。

一方、従業員エンゲージメントは従業員の会社への貢献意欲を示す指標です。エンゲージメントの数値が高いほど、企業への貢献度が高い従業員が多いことを表します。企業の成長を左右する重要な指標です。

ワークエンゲージメントとの違い

ワークエンゲージメントは、オランダのシャウフェリ教授らが提唱した近年注目されている概念です。「仕事に関連するポジティブで充実した心理状態」であることがワークエンゲージメントの定義とされています。

ワークエンゲージメントは、「仕事に誇りとやりがいを感じている」「仕事に熱心に取り組んでいる」「仕事から活力を得てイキイキしている」の熱意・没頭・活力と3つが揃った状態から成り立っています。

働きがいを持って働ける環境の実現において厚生労働省も重視しており、健康の増進と企業の生産性向上を両立させるために重要な考え方と言われています。

ロイヤリティとの違い

ビジネスシーンでロイヤリティは、企業やブランドに対する愛着や忠誠心を表す際に使われます。

従業員エンゲージメントに似た意味がありますが、従業員エンゲージメントは企業と従業員の相互の信頼性を基に成り立っているのに対して、ロイヤリティは従業員から企業への一方的な忠誠心を表すため、使うシーンによっては適切ではないことがあります。

コミットメントとの違い

コミットメントも従業員エンゲージメントと混同されやすい言葉です。コミットメントは、関与・参加などの意味があります。

責任のある約束という意味も持っており、約束を果たすシーンで「目標にコミットメントします」「売上アップをコミットメントします」などと使われることもあります。

一方、従業員エンゲージメントは会社に貢献したいという意欲のことを指しており、そこに約束を果たすという意味や、プロジェクトに参加するという意味は込められていません。あくまでも会社への貢献意欲を表す際に使われる言葉です。

従業員エンゲージメントが注目されている理由

従業員満足度やロイヤリティ、コミットメントなどの指標でも、十分に従業員と企業との関係性を測ることができます。それではなぜ従業員エンゲージメントが注目されているのでしょうか。重要な指標として注目している企業が増えている理由を3つご紹介します。

人的資本経営が重視されているため

従来は、社員の仕事や企業への意識を測定する指標として、満足度やコミットメントなどが用いられていました。

近年は、満足度を上げ、コミットメントを求めるだけではなく、ヒトを資本として捉え、価値や能力を最大限に発揮できる環境を整える「人的資本経営」が重視されています。

人的資本経営では、人材に投資を行います。例えば、成長機会や教育機会の提供が挙げられます。従業員は企業側が用意されている制度を利用してスキルアップし、身につけた能力によって生産性が向上します。

生産性が高まれば、業績向上も期待できます。従業員エンゲージメントを高めることでこのサイクルが完成し、企業の持続的な成長にも繋がります。

リモートワークが進み、対面のコミュニケーションが減っているため

新型コロナウイルスをきっかけに、日本ではリモートワークが急速に進んでいます。なかには、新型コロナウイルスの拡大が落ち着いたタイミングでオンラインとオフラインの2つを組み合わせたハイブリッド型勤務が可能な企業もあります。

リモートワークが進むと会議もオンライン上で行われることが多くなり、ちょっとした雑談も含めて対面でのコミュニケーションが減少します。管理職側は従業員の働きやモチベーションが見えにくくなり、従業員側は正当な評価がされていないのではないかと感じるようになります。

従業員のモチベーション低下を防ぎ、予期せぬ退職を生まないようにするには、従業員エンゲージメントを指標として企業と従業員との良好な信頼関係を築くことが重要です。

働き方や価値観の多様化・人材の流動化が進んでいるため

現代は、働き方や働くことへの価値観が多様化している時代です。日本は長らく、戦後から普及した雇用慣行である終身雇用制度が一般的とされていました。元々は企業の採用や育成の負担を減らすために取り入れられた制度ですが、現代の日本では維持することが難しくなってきています。

理由としては、正社員として就職し、1つの企業で長く働くという考え方ではなく、定期的に転職を行い、収入アップ・キャリアアップを狙うのが一般的になってきているためです。働くことへの価値観も多様化しており、仕事よりも自分らしい生活を重視し、必要最低限の収入があれば良いと考える方も増えてきています。

そうした状況では人材が流動しやすく、企業は常に採用活動を行わなければなりません。企業に対する貢献意欲を表す従業員エンゲージメントを高めれば離職・退職を抑えることができ、採用コストも減らせます。

企業が従業員エンゲージメントを高めるメリット

従業員エンゲージメントを高めることで、企業はどんなメリットを得られるのでしょうか。人材面と企業の業績面から4つのメリットをご紹介します。

離職率の低下に効果的

従業員エンゲージメントを高めることは、離職率の低下に繋がります。従業員にとって企業が働きやすく、かつ自身の能力を発揮できる場所であれば、職場への不満が発生しにくくなります。

2017年に行われた調査でも実際に、エンゲージメントスコアが高い企業は離職率が低いことがわかっています。

参考：経済産業省「経営競争力強化に向けた人材マネジメント研究会」P9

優秀な人材の確保につながる

従業員エンゲージメントが高く、離職率が低い企業は採用応募者から魅力的に映ります。実際、従業員エンゲージメントが高い企業は報酬・福利厚生などの契約面、キャリアや生活の質などの経験面と、採用応募者が魅力に感じる価値を提供している傾向にあります。

従業員エンゲージメントを高めることで優秀な人材が集まりやすく、かつ離職しにくいメリットを享受できます。

生産性の向上・モチベーションの維持

従業員エンゲージメントを高めることは、生産性の向上やモチベーション維持にも効果があります。エンゲージメントが高い従業員は主体的に行動できるため、業務の効率化や改善など積極的に課題を見つけ出し取り組みます。

日本国内の企業を対象とした調査でも、従業員エンゲージメントスコアと労働生産性には相関関係があることがわかっています。従業員エンゲージメントスコアが高いと、労働生産性も高まります。

モチベーションを維持しやすいのも従業員エンゲージメントを高めるメリットのひとつです。従業員は自身の働きが正当に評価されていると感じやすく、業績向上に貢献できているという一種の成功体験が得られるため、貢献意欲が長く続きやすいのです。

参考：経済産業省「参考資料集」

顧客満足度の向上につながる可能性もある

従業員エンゲージメントが高まると、顧客満足度の向上も期待できます。従業員が自身の仕事に誇りと責任を持って取り組めるため、サービスの品質が向上しやすく、結果として顧客満足の向上に繋がります。

顧客満足度が向上すれば、業績アップも期待できます。業績が上がることで従業員のモチベーションがより高まり、さらなるサービスの品質向上に繋がるでしょう。従業員エンゲージメントの高まりにより、従業員と企業間で良い循環を生み出せます。

従業員エンゲージメントが高い企業の特徴

従業員エンゲージメントが高い企業の特徴はいくつかあります。1つ目の特徴は、労働環境が整っていることです。具体的には、有給休暇を取得しやすいことや福利厚生が充実していること、待遇面が十分であることなどが挙げられます。仕事を生活のワークライフバランスが取りやすい企業は、従業員エンゲージメントが高いケースが多く見られます。

2つ目の特徴は、当事者意識の高い従業員が多いことです。従業員エンゲージメントは、企業への貢献意欲のことを指します。つまり、主体的・自主的に業務に取り組める従業員が多い企業は、従業員エンゲージメントが高いということになります。自主的に行動しているためやらされている感がなく、従業員一人ひとりの生産性が高いのも特徴です。

3つ目の特徴は、従業員同士のコミュニケーションが活発であることです。交流が活発ということは、従業員同士の雰囲気が良く、仕事やプライベートなどさまざまな話がしやすい環境であるということです。

コミュニケーション時の摩擦が少ないため、ポジティブな気分になりやすく、やりがいや活気に満ちています。

従業員エンゲージメントの指標・KPI

従業員エンゲージメントが高いとはどのような状態を指すのでしょうか。従業員エンゲージメントの指標・KPIとなる3つのポイントについて解説します。

理解度・共感度

従業員エンゲージメントの指標・KPIのひとつが「理解度」です。従業員が企業の理念やビジョンをどれだけ理解しているかを測ります。企業と従業員の目指すビジョンが合致すると従業員の当事者意識が高まり、生産性や業績の向上に繋がりやすくなると言われています。

理解度と同様に大切なのが「共感度」です。企業のビジョンを理解しているだけでは行動には繋がりません。理解したうえで、さらに共感することで企業への貢献意欲が高まり、主体性が生まれます。

理解度・共感度を高めるには、企業の理念やビジョンを共有する場を定期的に設けるインナーブランディングが大切です。日常的に目にする場所に、理念やビジョンをプリントしたボードを飾っておくのも効果的です。

帰属意識

「帰属意識」とは、自身が企業や組織、チームの一因であると意識している状態のことです。帰属意識が高い従業員ほど、企業のエンゲージメントが高いと言われています。企業や組織にコミットする意欲が生まれ、仲間とのコミュニケーションも活発になります。

帰属意識を高めるには、従業員同士の交流が活性化する取り組みを取り入れることが効果的。良好なワークライフバランスが実現する福利厚生や労働環境、待遇の見直しも検討してみてください。

行動意欲

従業員エンゲージメントが高い従業員は、主体的に行動する姿勢や意欲を持っています。これを「行動意欲」と呼びます。

行動意欲を高めるには、納得感のあるフィードバックを行ったり、成果を適切に評価する人事制度を導入したりすることが大切です。自分の行動が企業の成長に繋がっていると実感できれば行動意欲が継続し、エンゲージメントが高い状態を維持できます。

従業員エンゲージメントの調査・測定方法

従業員エンゲージメントは従業員の心理的なものであり、目には見えません。企業はどのように従業員エンゲージメントを把握すれば良いのでしょうか。調査・測定方法をご紹介します。

従業員エンゲージメントツール・サーベイでの調査

従業員エンゲージメントを調査・測定する1つ目の方法は、従業員エンゲージメントツールやサーベイを使うことです。通常、従業員の主体性は数値で表すことができませんが、特化したツールを導入すればわかりやすく数値化できます。

定期的に調査・測定を行うことで、目ではわかりにくい従業員の心理的変化を逃さず、何らかの対策・対応することが可能です。

初期費用や月額費用がかかるものの、従業員エンゲージメントを適切に把握し、内容を人事制度に反映させたい場合は導入を検討してみてください。

参考：モチベーションクラウド

アンケート調査

従業員エンゲージメントを調査・測定する2つ目の方法は、アンケート調査です。費用を抑えたい場合におすすめの方法です。

手軽に実施できる一方で、アンケート項目を設定したり、収集した回答をシートにまとめたりと管理には手間がかかります。従業員のエンゲージメントを測れる質問設計になっているか、従業員に負担がかからないような質問数になっているかなど実施までに徹底した準備が必要です。

従業員エンゲージメントを高める・向上させる7つの施策

従業員エンゲージメントの測定方法を定めたら、実際に従業員エンゲージメントを高める・向上させるための取り組みを行います。企業がまず実施したい7つの施策をご紹介します。

施策1．企業理念・ビジョンを浸透させる

従業員エンゲージメントを高める・向上させるための1つ目の施策は、企業理念・ビジョンを浸透させることです。まずは従業員の理解度と共感度の向上を目指しましょう。

自社の企業理念やビジョンを浸透させる取り組みのことを、通称インナーブランディングと呼びます。インナーブランディングの方法は企業によってさまざまです。例えば、社内報の作成やワークショップの実施などが考えられます。

従業員が企業理念やビジョンに触れる機会を増やし、徐々に理解や共感を促していきましょう。

施策2．納得できる人事評価制度を整える

従業員エンゲージメントを高める・向上させるための2つ目の施策は、納得できる人事評価制度を整えることです。

Job総研による調査によれば、人事評価制度に納得していない人の割合は高く、多くの人が不満を持っていることが分かっています。評価に納得できずモチベーションが下がる方が多いため、納得できる評価制度を整えることは従業員エンゲージメントを高めるうえで非常に重要なポイントと言えます。

例えば、明確な評価基準を策定する、高いスキルを持つ従業員を評価者にし、的確なフィードバックを実施するなどが考えられます。貢献度に応じた報酬を明確化することも、公正な評価制度に欠かせない要素のひとつです。

参考：PR TIMES「Job総研による『2023年人事評価の実態調査』を実施　8割が評価に不満　成果と報酬の不均衡で賃金上がらず」

施策3．適切な人事配置や、チームビルディングを実施する

従業員エンゲージメントを高める・向上させるための3つ目の施策は、適切な人事配置やチームビルディングの実施です。

従業員一人ひとりの能力や適性を把握し、成果を出しやすい業務に取り組んでもらうことで、モチベーションの維持や業績向上が期待できます。適切な人事配置により、能力を正当に評価してもらう機会も増えるため、評価制度への不満も減らすことができます。

人材を適切に配置する際には、チームビルディングも意識しましょう。チームビルディングとは、チーム内で個々の能力を最大限発揮し、目標を達成できるチームを作るための取り組みのことです。チームビルディングにより目標を達成できればチーム全体が活性化され、さらなる高い目標に向かって一人ひとりがイキイキと活躍できるようになります。

施策4．キャリア開発を支援する

従業員エンゲージメントを高める・向上させるための4つ目の施策は、キャリア開発の支援です。

キャリア開発の支援は、従業員の主体的な成長に繋がります。雇用形態の変化や少子高齢化による慢性的な人材不足、労働価値観の多様化などにより、エンゲージメントの向上に繋がるキャリア開発の支援の需要が増しています。

日本では特に、中堅・リーダー層のキャリア開発が遅れていると言われています。プレイヤーとしての体系的な学習はしてきているものの、リーダーやマネジメントに関する教育は受けていない従業員が多く、自身のキャリアのビジョンを描きにくくなっているケースが多くあります。

企業を牽引する中間層や若手など、さまざまな立場の従業員のキャリア開発の支援制度を整備し、従業員エンゲージメント向上を目指しましょう。

施策5．適切なフィードバックや1on1を実施する

従業員エンゲージメントを高める・向上させるための5つ目の施策は、適切なフィードバックや1on1の実施です。

従業員の成長には、上司からの適切なフィードバックが必要不可欠です。管理職の多くはフィードバックが重要だと理解しているものの、部下の反応が不安だったり、適切な伝え方がわからなかったりなどで躊躇しているケースが少なくありません。

しかしそれは管理職側の都合であり、部下は適切なフィードバックや定期的な1on1の機会を望んでいることがほとんどです。そのためにはまず、上司のフィードバック能力を高める必要があります。研修やワークショップなどを行い、管理者のフィードバック能力を高めましょう。

上司が適切にフィードバックできれば部下のモチベーションが維持されやすく、従業員エンゲージメントが高い状態を継続できます。

施策6．社内コミュニケーションを活性化させる

従業員エンゲージメントを高める・向上させるための6つ目の施策は、社内コミュニケーションの活性化です。

従業員同士で信頼関係が築けていると、安心した状態で業務に取り組むことができます。業務の滞りやハラスメントの発生も防げるため、ストレスのない環境で自身の能力を最大限発揮することが可能です。

社内コミュニケーションを活性化させるには、定期的なミーティングの開催や食事会の実施、社内チャットの活用などが効果的。従業員同士で感謝を伝え合う「サンクスカード」の導入も検討してみてください。

施策7．ワークライフバランスを整える

従業員エンゲージメントを高める・向上させるための7つ目の施策は、ワークライフバランスを整えることです。

休みが十分に取れなかったり、毎月の残業時間が長かったりすると従業員は企業に対して不満を持ちます。貢献意欲が薄れ、主体的・自主的な行動も減少してしまいます。

ワークライフバランスを整えるには、有給取得しやすい業務環境の整備やフレックスタイムの導入、残業時間の見直しなどが効果的。従業員が仕事以外の時間も充実させられて、自分らしい働き方ができていると感じられる環境づくりを目指しましょう。

従業員エンゲージメントを高めるメリットは多数

従業員エンゲージメントを高めるための取り組みは、長期的な視点で実施していく必要があります。コストと時間がかかりますが、得られるメリットは大きいといえるでしょう。

少子高齢化が進行した日本で人材を確保しながら企業の成長を目指すには、従業員エンゲージメントの向上が必須です。

本記事を参考に、従業員エンゲージメントの導入を検討してみてはいかがでしょうか。

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