【人材育成を行う際の評価基準】気をつけるべきポイントはたったの3つだけ

　企業の人材育成においては、その取り組みに対しての評価が必要となります。その目的としては、会社がどのような人材を必要としているのかを明確にすることと、一方で社員にとっても何を求められているのかを明確にする必要があるからです。そのための評価基準を定めることが必要になるわけですが、どのようなものがあるのか、見ていきたいと思います。

　一番わかりやすいものとして、仕事の結果としての成果があります。こなした仕事の量と質が挙げられます。そしてそれと同時に、その成果に至るまでのプロセスも評価基準の対象となります。

　どのような行動を取ったのか、そしてどのような取り組み方をしていたのかということです。これは行動評価とプロセス評価と呼ばれます。結果さえ良ければ、いいというわけではありません。

　仕事をこなすために必要な能力は、当然ながら人材育成の評価対象となります。どれだけの知識を持っているのか、技術と技能を身につけているのか、そして他にも自ら課題を見つけ出して対策を考えることができる自発性というものもあるでしょう。また、人を動かすリーダーシップ能力もこの分類の中に入ります。

　たとえどれほど能力が高くても、仕事に対する意欲と態度が悪ければ評価は下がってしまいます。組織に対しての規律性や協調性、また前述の自発性にもつながりますが積極性もそうですし、リーダーシップにもつながる責任性もここに含まれます。具体的な力というよりも、心につながるものとなります。

　これらはまさに、心技体が評価基準となっているわけです。人材育成によって、これらがどの程度身についたのかを評価することになります。

　それではこれらの要素をどのように評価するかを見ていきます。その評価方法はふたつあります。絶対評価と相対評価があるということです。絶対評価は、それぞれを数値化するなどして、個人それぞれが何点取れているのかという形での評価方法となります。一方で相対評価となると、社員同士の比較によって順列をつけるという形になります。

　また、総合力を出す際には、それぞれの要素の他のそれに対する比重も考えておかなければなりません。つまり、どの要素を最も重視するのかということ、すなわち会社の方針と言ってもよいものです。そのようにして総合点数を出して各自の評価とします。

　人材育成においての評価というのは、別の視点からのものもあります。つまり、その教育に効果があるのかという、人材育成教育そのものに対する評価です。これは絶対評価の平均が低いとみられる時には教育方法そのものを見直す必要があるとみてもよいかもしれないということになります。それらを総合的に加味して、より良い結果につなげるようにすることが必要ではないでしょうか。