人材育成を効率的にする！企業が社員育成のために導入すべきOJTガイドラインの重要性

　新入社員が会社に入って仕事を覚えたり、企業で活躍する人間になるためには、OJTを通して仕事を身につけるとともに、人間力や職務遂行能力を身につけることが必要です。

　OJTとは「On the Job Training」の略で、企業や会社が仕事に必要な知識やスキルを普段の職務を通して社員に学ばせることを言います。しかしOJTは、これまで学ぶ側である社員ひとりひとりの意欲に左右されることが多く、より具体的で成果を評価するガイドラインはあまり浸透していませんでした。ここでは、OJTに取り組むにあたって有効なOJTガイドラインの作り方を学びます。

　OJTとは、座学や教育的な訓練時間を設けるのではなく、社員ひとりひとりが仕事を通して仕事に触れていく上で仕事の知識などを学ぶことです。会社における上司や先輩が、新入社員や後輩社員に対して、仕事を通して必要な知識やスキルを学ばせ、それを習得するように働きかけ、興味や意欲を持たせることの全てがOJTです。

　どのような形であれ、これによって鍛え上げられた社員は職務を遂行する上での能力や知識を獲得することになるため、現代でもこの言葉は広く認知されています。

　企業が社員を育てる上で大切なOJTですが、会社によってその姿勢や手法は様々です。多くの場合はその明確な決まりがありません。大企業であれば、OJTにおける若手社員の指導方法もマニュアル化されていたり、ガイドラインになっていることもあります。

　しかし中小企業などの場合、何もわからない社員に対して場当たり的に業務に就かせて実際に肌で仕事を感じ取らせ、問題が生じたら先輩がフォローしたり、それ自体を教育の材料にしたりすることもあります。

　それは決して悪いことではありませんが、もっと明確な評価制度や数値化できるところを設定し、社員の成長を主観的・客観的に把握できるOJTガイドラインが必要になってきます。

　具体的な問題点を把握したり、評価するポイントを明文化したOJTシートを作成したい時にはどうすれば良いのでしょうか。上司や先輩の視線で部下を評価するシート、あるいは社員自身が自分を評価できるものが必要です。

　仕事や業務の取り組みについても段階、対処すべき業務、それにアプローチするイントロ、実際に取り組む段階、問題が生じる過程があります。そこで社員がどういう行動をとるかどういうアイデアを出せるかを客観的に評価できるOJTシートを作成すると良いでしょう。

　OJTは実際の業務に直接取り組むことから始まるので、そのガイドラインが明文化されていないことが多いです。OJTをスムーズに行うため、より客観的な成果を推し量るためにも、明確な評価基準をもったOJTガイドラインを作成することが大切です。