部下の昇進を判断するとき参考になる３つのポイント

　部下の昇進を正しく判断することは、上司にとって難しい仕事と言っていいでしょう。いくら仕事の実績が優れていて、日ごろ高い査定をしている部下でも、実際に昇進した時に期待に応えるだけの仕事ができるという保証はありません。安易に昇進させて、昇進した部下の新しい部署内で軋轢を生んだり、まして昇進させたことが原因で本人が退職してしまうというようなことがあれば、それは昇進の判断をした上司の責任にもなってしまうのです。

　では、査定以外で、何を基準にして昇進の判断をしたらいいのか。ここでは3つのポイントを紹介します。

　仕事の実績があって、優れたスキルを持っていても、責任あるポジションにつき、それにふさわしい仕事をするためには、そうした実績やスキルはまったく役に立ちません。それでは、責任感があれば務まるのかというと、そうではないのが悩ましいところ。強い責任感を持つことは必要ですが、その責任の重圧に押しつぶされないだけの精神的なタフさのほうが、より重要な資質となるのです。

　複数の人間をまとめなくてはなりませんし、社内の各部署との連携、さらには対外的な仕事も格段に増えます。トラブルやアクシデントをしたときにそれを処理し、最終的な責任をとらなければなりません。いかなる状況になっても、いかなるピンチを前にしても、それを持ちこたえられるだけの精神力が、どうしても必要なのです。精神的タフさを持っているかどうか、これが部下の昇進の判断をする際の大きなポイントと言っていいでしょう。

　専門的な知識がいくらあっても、対人能力に欠けているようなら、昇進は保留したほうがいいでしょう。組織をまとめるためには優れた対人能力がなければなりませんし、対外的責任を負う立場であるからには、他者に対して適切な関係を結び、臨機応変な対応ができなくては務まらないのです。

　「人と関わることが苦手」というタイプの部下の昇進には、慎重でなければならないでしょう。もちろん人間は変わることができますから、そういうタイプでも適切に指導することによって、昇進させるべき人材に成長させることは可能です。

　昇進後にチームのリーダーになる場合、求められるのがリーダーシップと調整力です。2つを備えているのが理想ですが、いずれか1つを持っていれば十分務まります。ぐいぐい自分で引っ張っていくリーダーばかりが、優れているというわけではありません。チーム内のメンバーを上手に調整することができれば、立派なリーダーになるのです。そのいずれかの資質を備えているかどうかが、昇進の判断の基準となります。

　これらの判断基準が欠けている場合は、昇進を見送ったほうが無難でしょう。ただ、その後で、部下の自覚を促し、近い将来昇進できるよう成長させることも、上司の大切な務めと言っていいでしょう。