部下も納得！仕事に対する適切な評価の仕方

　部下も納得するような、仕事に対する評価の仕方にはいくつかのポイントがあります。大切なのことは、評価基準がきちんと定まっていて公平感が保たれることです。主観を入れてはいけません。この部下は印象が良いから高めの評価を、頑張っているから考慮しようはいけません。

　ただし、その印象や頑張りが評価基準の方法に則ったものであるなら、きちんと説明できるものであるなら構わないのです。

　まずは当然ですが、どれだけの成績を上げたかです。これは数値化しやすいと思いますが、たとえば事務や経理の仕事など、仕事の結果を数字化しにくいということであれば、できる限り客観的に説明できるように数字で示せる仕組みを作る必要があります。

　たとえば一週間等と期間を定めて、どのくらいの件数の仕事をこなせたのかなどという形です。ただ、ここで問題が発生します。淡々と業務をこなせた人と、外部からの電話や問い合わせなどの対応に追われている人とでは、当然こなせる仕事の量が違います。なので、このポイントの全体評価に占める割合というものも、考慮しておく必要があります。

　その1でも触れましたが、外部との対応に関しても評価対象となります。問い合わせにきちんと対象できているのか、流してしまっているのか。大事なポイントになります。こなせた業務は客観的にもわかりますが、この点に関しては自己申告のような形でデータを集計する必要があるでしょう。どんな問い合わせがあったのか、それに対してどのような処置をしたのかを簡潔に報告できるようなフォーマットを作っておいてもよいかもしれません。

　これが一番どう評価するのかが難しいものですが、実は一番大切なことです。この評価の仕方によって、部下のモチベーションが大きく変わるからです。評価というものは、ふたつの目的があります。ひとつは報酬への反映。もうひとつは部下の頑張りを認めることでパフォーマンスを上げ、会社全体の売り上げを上げることです。なので、この頑張り具合を適切に計り、きちんと部下に説明をして、頑張っている人にはは引き続きモチベーションを維持してもらい、そうでない人にはアドバイスをして頑張ってもらう。

　そのための客観的評価を下せる基準を作っておく必要があるでしょう。たとえば問題が発生した時にすぐ対処できたのか、仲間のフォローをしているか等です。部下を評価するふたつの目的を踏まえた上で、客観的な評価を下せるようにしたいものです。