1. 採用担当者必見! 就活面接解禁前に知っておきたい、優秀な人材を逃す「ダメ面接5パターン」

採用担当者必見! 就活面接解禁前に知っておきたい、優秀な人材を逃す「ダメ面接5パターン」

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 6月1日(木)は、2018年卒の採用面接解禁日。経団連が定める解禁日以前に、すでに内定をもらったという声も聞こえる。

 とはいえ、6月から面接を解禁する大企業は多いだろう。2018年卒の採用面接が解禁する前に、「ダメな面接5パターン」を予習しておこう。

これがダメな理由! 優秀な人材を逃すダメ面接5パターン

 元リクルートエージェントの面接コンサルタント・細井智彦氏の著書『「使える人材」を見抜く採用面接』から、優秀な人材を逃してしまうダメな面接パターンを5つ紹介。

パターン1:「見られている」意識が面接官にない

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 面接官が応募してきた学生をよく見ているのは当然のこと。しかし、それは学生にも同様のことがいえる。学生も「本当にこの会社でいいのか?」と、受けている会社の一社員である面接官のことを観察しているのだ。

 面接官は、応募者を「選考すること」だけに気を取られずに、その先にある「採用する」という本来の目的を思い出す必要がある。

 面接官の印象によって、企業の良し悪しが判断されてしまう。人事は、応募者にとって自分たちは「会社の顔」ということを肝に銘じてほしい。

こんな態度が応募者に見られているかも

  • 書類ばかり見ていて、応募者に目を合わせない
  • 時間を気にしてばかり
  • 応募書類の挟んであるファイルを勢いよく閉じる

パターン2:なんとなく「志望動機」を質問している

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 ビジネスにおいて、行動や言動に「目的」を求められる場面は多数ある。普段の業務では目的意識を持って働いているかもしれないが、採用面接で「志望動機」を尋ねることに対して「何故その質問をするのか?」と考えたことはあるだろうか。

 「必ず質問して、応募学生の意志を確認するものかと思っていた」「自分も就職活動中に絶対聞かれていたから」——質問の意図を自らが理解していないと、学生のことを表面的な印象だけで評価して、本音を見抜くことはできない。

 評定表などを用いている場合、新卒社員に入社後に任せたい仕事別に「具体的に必要な能力」を重視した表を作成しよう。そうすることで、「そのスキルがあるかどうか見抜くために、どんな質問をすればいいのか?」と目的のある質問を考えることができるようになるのだ。

ルート営業を新卒に任せたい場合に欲しいスキル例

  • 忍耐強く、まめに顧客と接することができるコミュニケーションスキル

パターン3:印象で判断して「面接上手」ばかりを採用

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 新入社員の入社後、「仕事があまりにできない」「面接のときは優秀だと思っていたのに……」と面接時の印象との“ズレ”を感じる場合もあるかもしれない。

 それは、いわゆる「面接上手」な学生を採用してしまった可能性が高い。面接上手な学生は、どうすれば面接官に好印象を与えられるか? ということを理解している。

 そんな「面接上手」な学生に対しては、より“批判的な目”で見ることを意識しよう。「言っていることが本当かわからないから、具体的なエピソードを聞いて確かめている」、そのエピソードの聞き出し方に問題がないか自問自答してほしい。

学生に気持ちよく話してもらうための方法

  • 「会社の先輩」として、一緒に働く後輩と話すように面接する
  • 一問一答ではなく「ストーリー」を語らせる質問をする
  • 学生が自社に入社したらどう活躍するのか? をシミュレーションする
  • 新卒採用は、過去のことではなく「現在の行動」に関する質問をする

パターン4:「自社に必要な人物像」がイメージできていない

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 パターン2と共通することだが、「曖昧な理由」というのは採用の失敗に繋がる要素の1つ。個人的に、就職活動中の会社説明会で企業が公表していた「求める人物像」はどれも曖昧なものばかりだったと感じる。

 「主体性のある人」「チャレンジ精神のある人」「コミュニケーション能力のある人」……そのスキルがあれば欲しいと思ってしまう理想像ばかり。しかし、“コミュニケーション”の中にも「初対面の相手に、物怖じせずに話すことができる」「親密になるのは時間がかかるが、その後長く付き合うことが得意」と、様々な形がある。

 人事は、会社にとって役立つ人材を明確に言語化する必要があるのだ。「主体性のある人」が欲しいのであれば、別の言葉で表現してみよう。

求める人物像を考える際のアドバイス

  • 求める人物像を考える際には社内でディスカッションを行う
  • 様々な立場、職種から「求める人物像」を聞く

パターン5:「ストレス耐性のある人」ばかりを求めてしまう

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 どんな厳しい環境でもストレスで精神を病まずに、仕事を最後までやり抜く社員。そんなメンタルの強い学生は、ほとんどの企業がほしいと思う人材だろう。

 そのため、「ストレス耐性」があるかどうかを問う質問をする企業は多い。しかしビジネスパーソンにとって必要なのは「耐える能力」ではなく、「ストレスに対処する能力」。

 「ストレスに耐えられる人」かと思っていた人材が、ある日突然メンタルのバランスを崩す……そんなこともある。それはストレスをストックしておくバケツが大きいだけであって、許容量オーバーした途端に精神や体に支障をきたしてしまう。

 メンタルの強い学生を欲している場合、面接官はストレスの逃がし方を身につけているかどうかを確認する必要があるのだ。

ストレスを乗り越えられる人材の見抜く質問

  • どんな壁にぶつかったのか? それをどう乗り越えたのか
  • なんのために仕事を頑張れるか?
  • ストレスを感じたときの対処法は?

 2018年卒の採用面接解禁はもう間もなく。今回紹介したパターンに1つでも当てはまっていた場合、すぐに改善策を講じたほうがいいだろう。優秀な人材を獲得できる面接官を目指そう。

 もし、現在2018年卒などで就活をしている学生がこの記事を読んでいるのであれば、企業側の「採用意図」について一度考えてみてほしい。ただの面接上手な学生になるのではなく、自分に将来のビジョンに最適な企業に就職することを目標にしよう。

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