1. 【経営者の基礎知識】いざという時のために知っておきたい「解雇」が認められる理由

【経営者の基礎知識】いざという時のために知っておきたい「解雇」が認められる理由

by Eneas
 使用者(企業)が労働者を解雇するには、「社会通念上相当であると認められる」場合に限られています。それ以外の解雇は認められませんが、逆に言うと「社会通念上相当であると認められる」理由がある場合には解雇が可能ということになるのです。では、解雇が認められる理由には、どのようなことがあるでしょうか。

普通解雇

 使用者(企業)が労働者に対し、今後雇用することが難しいと判断した場合の解雇が普通解雇です。普通解雇が行われる代表的なケースは、以下となっています。

1. 病気やケガなどで今後働くことが難しい

 まず病気やケガなどで、今後の復職が難しいと判断された場合です。通院や入院などによって今後職場復帰できる可能性がある場合は休職などで対応し、それでも復帰できない場合などは、正当とされる可能性が高いと言えます。

2. 勤務態度が悪く、社員として適格ではない

 勤務態度については、それが主観的な判断となりやすいため、難しい判断となりますが、「何度も繰り返している」「改善傾向が見られない」「使用者(企業)に重大な損害を与えた」などの場合は、正当とされる可能性が高いと言えます。

3. 労働者の能力不足

 労働者は使用者に労働を提供し、その対価として賃金を受け取っています。よって、能力不足によって労働が提供できないと判断された場合は、正当とされる可能性があります。しかし、例えば使用者(企業)が教育やその適性に応じた部署配置などを怠っていると判断される場合は、それは無効であると判断される可能性が高くなるでしょう。

整理解雇

 整理解雇とは、使用者(企業)が強制的に人員整理を行わなければ継続が難しい場合などに行われる解雇です。この整理解雇には、「整理解雇の4要件」と呼ばれるものがあり、以下の4要件を満たしている必要があるとされています。

1. 人員整理の必要性があること 
2. 整理解雇を行うまでに最大限の企業努力を行っていること
3. 整理解雇される労働者を合理的な理由をもって選定していること
4. 労働組合や労働者に対して、整理解雇の必要性を十分に説明していること

 使用者(企業)側にいくらリストラの必要性があっても、以上の4要件を満たしていない整理解雇は原則的に無効であるとされています。

懲戒解雇による理由

 懲戒解雇は、労働者が法令違反などで使用者(企業)に重大な悪影響を与えた場合などに、解雇予告なしに即時に行われる解雇です。しかし、使用者(企業)が即時に懲戒解雇するためには、労働基準監督署長に「解雇予告除外認定許可」を申請し、許可を受ける必要があります。そして、解雇予告の除外が許可されるのは、懲戒解雇理由が以下の場合とされています。

1. 原則として極めて軽微なものを除き、事業場内における盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為のあった場合。
2. 賭博、風紀素乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ほす場合
3. 雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合
4. 他の事業場へ転職した場合
5. 原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合

 上記は、いわゆる「最悪のケース」です。よって上記に適合していると認められた場合は、使用者(企業)は労働者を即時に「懲戒解雇」することが可能となります。


 以上が解雇理由の種類とその詳細です。上記を把握することは、今後社会人として生きていくためには自分を守るという意味でも必須と言えます。しっかりと把握しておきましょう。

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