1. 成果主義制度を正しく認識しよう!制度を導入する前の2つの留意点

成果主義制度を正しく認識しよう!制度を導入する前の2つの留意点

by stevendepolo
 近年、日本では従来の年功序列賃金制度から成果主義賃金制度への移行が図られてきています。なぜ多くの企業が、この成果主義賃金制度を取っているのでしょうか。これから成果主義賃金制度を取り入れようとしている企業の方は、参考にしてみて下さい。

成果主義賃金制度は”ただの”コストカットではない

 日本の企業の中には、成果主義賃金制度をあたかもコストカットのために導入している企業があります。この背景には、それで成果の出せない社員の給与を落とす手法を取りたかったからです。

 しかし、成果主義賃金制度をコストカットに用いたとしても企業がその後、成功を納めた例はそれほど多くありません。なぜなら単純にコストカット目的で導入した成果主義賃金制度は、全体的に見れば社員の給与を落としただけの制度に過ぎないからです。

 このように成果主義賃金制度は、コストカットではなくあくまで社員を平等に評価する制度として導入しなければ、失敗の道を歩んでしまう可能性が高いことを覚えておきましょう。

段階に応じた制度

 成果主義賃金制度は、成果に応じて賃金を支払う制度です。全ての社員の評価を一律にすることを勘違いをしてはいけません。企業に勤める社員には、一般的に年齢に応じた段階が存在しています。そのため、そうした段階に応じて評価の仕方を変えていく必要があります。

 具体的には、育成段階、活躍段階、引続き段階の3つの段階に分けるケースがあります。

 育成段階は、入社したばかりの社員を育成する段階で、すでに入社から数年、数十年経過した現役の社員と同じような成果を挙げられるはずはありません。ですから、この育成段階の社員を評価する際には成果だけではなく、潜在能力や裁量権の使い方を見極めて行う必要があります。

 次に活躍段階は、まさに成果=給与という体系をそのまま当てはめる段階です。原則としては、権限と裁量権を十分に与え成果によって評価することです。

 引継ぎ段階は、50代後半以降など活躍段階と同じように働くことが難しくなってきた社員に適用するものです。評価は成果だけでなく後進へのノウハウの引継ぎに応じて行います。どれだけ専門性の高いノウハウを身に付けてきたか、それを上手く後進に伝えることができるかといった面で評価していきます。

 成果主義賃金制度の導入を検討している企業は、上記の2点を十分に理解した上で導入に踏み切ることが重要です。導入に成功すれば、社員の意欲を引き出し企業の経営を上向かせる効果の高い制度です。積極的にチャレンジする姿勢も企業には必要なのです。

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