1. 【パワハラの6つの判断基準】裁判事例から考えるパワハラってどこからがセーフ?アウト?

【パワハラの6つの判断基準】裁判事例から考えるパワハラってどこからがセーフ?アウト?

 仕事をする上で切っても切れない関係にあるのが「パワーハラスメント」です。通常、「パワハラ」と略され、主に職場などで職務上の地位や人間関係などの優位性を背景に相手に対して精神的・身体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりする行為、を表しています。

 近年、いろいろなパワハラ裁判が起こされて判決が出てきたことにより、このパワハラとなるかならないかの境界線がある程度判明してきました。そこで、いくつかあるパワハラとなってしまうチェックポイントを知っておきましょう。

パワハラとなる6つの判断基準

1. 身体的な攻撃(暴行・障害)
2. 精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
3. 人間関係からの切り離し(隔離・仲間はずし・無視)
4. 過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制)
5. 過小な要求(能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じること)
6. 個の侵害(プライベートへ過度に立ち入ること)

 このようなチェックポイントを踏まえた上で問題は、「過度な」「過少な」と表現されている少しあいまいな判断基準です。次はこの部分について、裁判の判例を元に知っておきましょう。

パワハラ裁判の具体例

 従業員Aが会社と上司に対して起こした裁判の争点となったのは次の2点です。

1. Aが業務上使用している機械の電源を切らずに退社したため、反省書の提出を求めた。再三に渡る注意を行ったものの、改善が見られなかったため、反省書の提出を求めた。

2. Aが事務員を通して有給休暇の申請を行おうとした。上司は有給休暇の申請は上司に直接行うと考えており、Aに反省書の提出を求めた。
 
 この裁判では1は棄却、2は会社と上司の違法性が認められました。1については上司は指導の目的について、違法性は認められないという判決です。2については年休の申請という軽微な過誤」に対して反省書の提出を求めたことが「行き過ぎ」という判決となりました。この裁判でパワハラと認められた理由は、「感情的に走りすぎた」というのがポイントです。


 縁がないと思っている人も意外とパワハラは身近にあるものかもしれません。きちんとパワハラの境界線をおさえて被害を出さず、また被害にあわないよう日頃から注意をしておくことが必要と言えそうです。

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