1. 「目標」に対するコミットメント度合いを評価する3つの方法と注意点

「目標」に対するコミットメント度合いを評価する3つの方法と注意点

by A Guy Taking Pictures
 ビジネスにおいて目標を設定することは、より良い成果を上げるためには欠かせない要素ですが、ただ目標を設定するだけでは意味がありません。

 目標達成に向けて業務を行っていく強い意志が感じられなければ、目標が有効に機能しているとは言えないでしょう。目標に対するやる気を引き出し、正しく評価するにはどうすればいいのでしょうか。今回は、目標に対するコミットメント度合いを評価する3つの方法と注意点について説明していきます。

1. 明確かつ公平な測定

 コミットメント度合いを評価するためには、明確かつ公平な測定を行う必要があります。不明確な基準でコミットメント度合いを評価してしまうと、正確な評価ができずに評価を巡って組織内で対立を招く恐れがあるのです。全員が納得のいく測定基準を設けるのは簡単なことではありませんが、少なくとも最善と思われる測定基準を設ける努力をしなくてはいけません。

 明確な評価基準として最も明確なのが、客観的な数値による評価。具体的な数値や金額を評価基準として採用すれば、客観的各明確な評価基準になります。数値を用いた測定が困難な場合は、複数人による測定を行うことで評価に主観が混じるのを最小限に抑えられるでしょう。評価時に合議制を採用すれば著しく偏った評価を排除して、より公平な評価をすることができます。

2. 責任範囲の明確化

 仕事に対する責任範囲を明確にしておかないと、正確なコミットメント評価は不可能です。どの仕事に対して責任を負うのかという作業範囲の分担を明確にし、あいまいな責任範囲は最小限にしなくてはいけません。

 例えば、手の空いている人が掃除をする、気づいた人が片づけるといったような責任の所在が曖昧な仕事を正しく評価することは不可能です。責任の所在が不明確な仕事が存在する場合、積極的にかかわらず他人に押し付けている人間が業績に、ただ乗りをして楽をすることになります。

 直接的に目標達成に関わらない仕事であっても、誰かがやらなければいけない仕事というのはたくさんあります。仕事の責任を明確にし各人の担当業務範囲を決めておくことで、あらゆる業務における目標に対するコミットメント度合いを評価することが可能になるのです。

3. 組織内貢献度の評価

 コミットメント度合いを評価するために一番明確なのは数値評価ですが、数値目標を評価基準とした場合、直接的な目標達成に関わった人間ばかりが評価が高くなり、目立たない仕事を担当した人間ほど評価が低くなってしまうという弊害があります。

 組織として業務を行う以上、前線で働く人間をバックアップする業務も重要な意味を持つため、それら組織内貢献度の高い業務を正しく評価できなければ、正確なコミットメント評価とは言えません。

 組織内貢献度は数値化することが難しく、客観的で明確な基準が設定しにくい部分。コミットメント評価をするときは、従業員のアンケートなどを通じて当事者からの評価を汲み上げることが重要になります。



 正確なコミットメント評価は、業務効率を改善させ従業員の士気を高める効果を持ちます。目標達成後の評価だけでなく、期限前であっても適時コミットメント評価を行うことで、目標達成までのモチベーションアップに繋がり目標達成確率も高まることでしょう。

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