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マネジメント上手になるためのプロジェクト管理ツール「Brabio」 -個人のタスク管理にも便利-

webでプロジェクトの進捗管理ができる「Brabio」

 「Brabio」はGoogleAppsEngine上で提供する、プロジェクト管理をベースにしたコラボレーションツールだ。従来のエクセル等の表計算ソフトを使う方法に比べて飛躍的に使いやすく、簡単な操作でメンバーとの情報共有を実現する。発売開始15ヶ月で3万社の導入を突破し、現在も増え続けているサービスだ。利用シーンは幅広く、プロジェクトを管理するディレクターなどからは絶大な信頼を得ている。

 「Brabio」は、“ガントチャート”と呼ばれるチャート形式のスケジュール帳の上でタスクを管理する。一番の特徴は、ドラッグして線を引くだけで簡単にタスクの日程が登録可能な点。また、タスクをクリックすると、関係するメンバーを招待したり、詳細情報などを登録することも。それらを登録するだけで、他のメンバーと案件を共有でき、それぞれのメンバーはコメントを記入したり、進歩状況を設定したりすることができるのだ。使い方は以下の動画を参照してほしい。

Webサイト制作での利用例

 Webサイト制作は「企画」「デザイン」「コーディング」という作業に分かれており、一つの工程で終わる仕事ではない。Brabioではタスク(線)とタスク(線)を連結させて、仕事同士をつなぐことも可能。「企画」や「デザイン」においてメインになるメンバーが違うとする。この場合、二つのタスクを登録・連結させておくと、「企画」のタスクが完了した時点で「デザイン」のタスクに関わるメンバーにメールで通知してくれる。

 現在のバージョンでは、ガントチャートにおける「進捗率」機能が改善された。各タスクを「進行中」「着手済み」「順調」などのステータスや数字による進捗率などのデータ入力が可能になり、プロジェクトの進行状況を一目で確認できるのだ。

Excelに一括で出力可能

 プロジェクト管理をする際、作業データをエクセルで管理している方も多いのではないか。Brabioで作成したガントチャートやレポート状況はMicrosoft Excelファイルに一括で出力が可能だ。プリントアウトも簡単なので、紙でスケジュールを管理したい人ともPCを持っていない方とも容易に資料を共有できる。

メンバーの動向を把握できる「あしあと」機能

 「あしあと」機能も面白い。誰が何をしたかがログにすべて残り、共有される仕組みになっている。例えば、誰かが資料をダウンロードしたら、その履歴を他のメンバーも見ることができる。プロジェクト参加者がきちんとガントチャートに目を通しているかの確認も可能。できる限り一人一人の履歴をオープンにして、モラルのあるチームにしようという意図があるようだ。

5人まで無料で利用可能

 Brabioを利用するに当たっての手続きは、代表者のメールアドレスとプロジェクトの名前を入力するのみ。1分もかからずに自分たちのチームの管理ツールが完成。サービスは5人まで無料で利用することができる。それ以上は有料プランになり、例えば10ユーザーまでは3150円、20ユーザーまでは6300円というように、必要な人数分の料金を支払えばOK。有料サービスのシェアは、ユーザー全体の3%ほどだという。2012年11月時点で3万5000社ほどがフリープランで利用しており、現在も1日に50社ほどのペースでユーザー数が増加しているようだ。

Brabioを使って仕事がデキる人になる

 いわゆる「仕事がデキる人」は仕事や時間のマネジメントが上手い。彼らは自然と頭の中にガントチャートを作成し、多くの情報を処理しているのだ。逆に「仕事がデキない」人はマネジメントが下手で、非効率なことが多い。なぜなら作業にかかる時間や効率的な仕事の流れ、自分以外の仕事状況をイメージすることができないから。そこで、後者にはぜひこのサービスを勧めたい。仕事の流れを「見える化」し、効率的な仕事の進め方を考える習慣を身に付ければ、今よりも確実に「仕事ができる人」に近づけるだろう。まずは試しに無料プランを利用してみてはいかがだろうか。

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【部下の未来はあなたにかかっている!】人材育成に効果的な3つの評価指標

  • 2014/06/07
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  • Chai

by stevendepolo
 一部の大企業を除き、きちんとした人材育成の評価指標が構築されている企業はまだまだ少ないのが現状です。育成には正確な能力把握が必要不可欠です。それを指標に評価項目に入れ、評価項目を基に教育を行います。それでは、どのような評価指標が必要となるのでしょうか?今回は人材育成に効果的な3つの評価指標を見ていきましょう。

「技能評価」

 携わっている作業内容を細かく分割し、それぞれの技能をどの程度習得しているのかが、まずは評価対象となります。そして、その技能をどのように活かして仕事を行なっているかの過程も評価しましょう。段取りや課題発見能力、課題解決能力など基礎的な能力の評価ということです。

 技能は、行えるか否かですぐに判断できますが、基礎能力となるとどうしても評価する者の主観となってしまいがちです。その際、いかに客観的に判断することができるかが重要です。具体的には、自己申告という形になりますが、どのような問題や課題に取り組んできたか、そしてそれに対してどのような対処をしたのかを知ることで評価しましょう。

「結果評価」

 実際に行った仕事の結果を対象とします。具体的に数字で表すことができるはずですが、処理能力や正確性などを評価します。ここで注意すべきはあくまでも、出した結果に対する評価をするということです。

「既存能力と、成長力評価」

 今現在の能力ももちろん大切ですが、同じ位大切なのがどれだけ伸びしろがあるかということですよね。それは向上心と基礎能力の掛け合わせということになりますが、これは今の時点での評価では見えてきません。定点観測によって、その変化から推測されるものとなります。これもまた、重要な評価指標となりますので頭の片隅にいつも入れておくようにしましょう。


 いかがでしたでしょうか。何よりも一面的な見方ではなく多面的な指標に基づく総合的な評価が大切になってくるのです。また、評価して終わりではなくその結果を基に、これからの教育方針を決めることにもなります。人材の希望の芽を摘んでしまわぬよう、より成長できるような評価指標作りをするよう心掛けましょう。

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出来る上司は一言添える?!人事考課表のコメント欄を有効活用するテクニック

by kevin dooley
 人事考課の結果を記入する人事考課表には、人事考課を行った人間が一言添えるためのコメント欄がついています。人事考課表の中心部分ではないためあまり重視していない方も多いのですが、実はこのコメント欄こそが人事考課表を有効活用するためのキーポイントになっています。今回は、人事考課表のコメント欄を有効活用するテクニックを紹介します。

やる気を引き出す

 人事考課でよい査定がついた場合、コメント欄に仕事ぶりをほめるようなコメントを添えることで社員のやる気をより引き出すことができます。仕事の優れた点に絞ってコメントを記入すれば、社員も仕事で評価されたポイントをはっきりと認識できますから、今後の仕事に関しても特に評価の対象になるポイントに力を発揮してくれることでしょう。

 どのような行動や成果が評価につながったのかをわかりやすく解説すれば、社員の人事考課に対する理解もより深まります。コメント欄を仕事の評価を解説することに活用すれば、人事考課表は仕事の要点を伝える役割を果たしてくれます。

 評価に対する理解が深まれば、社員は仕事を評価してもらおうとよりやる気を出して仕事に向かうようになり、今後の仕事に対しても高いモチベーションをもって向かっていくことになります。

フォローする

 部下に対して低い人事考課をつける場合、人事考課表を渡して終わり、というわけにはいきません。評価が低ければ部下のモチベーションは下がってしまいますし、仕事に対する意欲を失うきっかけになりません。

 たとえ低い評価に合理的な理由があったとしても、部下自身が納得しなければ人事考課が終了したとは言えません。やむを得ず低い人事考課をしてしまった部下に対しては、人事考課表のコメント欄を利用して評価が低かった理由を説明してフォローを忘れないようにしましょう。

 単に人事考課表を渡すだけでは、部下の納得を得ることはできません。なぜそのような低い評価がついてしまったのか。その理由を丁寧にコメント欄で開設すれば、部下の納得を必ず得ることができるはずです。当たり障りのない無難なコメントを書くのではなく、評価に対する詳しい解説を書くことを忘れなければ、引く評価を受けてしまった部下に対するフォローをすることができます。

期待を示す

 今回の人事考査の結果を受けて今後どのような働きを期待するのか。そのことをコメント欄を利用して部下に伝えることができれば、人事考課表は今までの評価を伝えるだけのものではなく、今後の仕事に期待するものを伝えるための手段にもなります。


 人は誰かから期待されれば期待されるほど、期待に応えようとして潜在能力を発揮します。コメント欄を活用することで、部下の眠っていた能力を引き出すきっかけを作れます。人事考課表のコメント欄は、上司から部下へメッセージを伝える大切な手段です。コメント欄を活用して、人事考課表を次の仕事につなげるきっかけにしてください。

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緊張感がない部下を激変させる!上司がやるべき部下のマネジメント法

by Takashi(aes256)
 職場で緊張感のない部下がいると、全体を考えても良くない影響が出ます。仕事で取り返しのつかないミスが出る恐れもありますので、緊張感の無い部下に適度な緊張感を持たせるマネジメント方法を紹介します。

怒らずに叱ることで部下が緊張感をもつ

 お子さんのいらっしゃる方にはわかりやすいでしょうが、「怒る」は感情をぶつけるだけ、そして「叱る」は相手の立場を考えて諭す事と分けられます。

 緊張感の無い部下に対してはしっかり叱りましょう。ただし、ただ叱るだけだと部下が緊張しすぎて通常のパフォーマンスを発揮できないこともあるので、合間に褒めてあげたりなど、部下に対して様々な面で見ているという意識を与えるようにすると効果的です。

部下本人だけの問題ではない事を意識させる

 企業でもチームプレイが少なくなってきましたが、決して1人で仕事をしているのではありません。緊張感なく仕事をしている社員の中には、「自分が困るだけ」と思っている人が少なくありません。

 そこで、1人が緊張感を持てない事のデメリットを論理的に伝えましょう。緊張感がない事で、仕事にどう影響するのか、誰の迷惑となるのか、結果として予測される問題まで理解させると、自然に緊張感が生まれます。

上司も覚悟がなければ効果はない

 叱ったり褒めたり、上司も心理的に大変です。上司が部下を見るように、部下も上司を見ています。有言実行を貫いている上司なら、部下の目から見ても信頼できますが、部下を叱る割には仕事ができない上司を信頼する事はないでしょう。

 部下が、「自分には理想を言ってくるのにできないじゃないか」と思わせると緊張感はなくなります。「自分もやらないと」と部下に思わせるには上司の仕事ぶりにも覚悟が必要です。


 部下の緊張感は与えすぎてもいけませんし、足りなくても業務への支障が出ます。直ぐに実践できるマネジメント方法から試す事をオススメします。

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