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マネジメント上手になるためのプロジェクト管理ツール「Brabio」 -個人のタスク管理にも便利-

webでプロジェクトの進捗管理ができる「Brabio」

 「Brabio」はGoogleAppsEngine上で提供する、プロジェクト管理をベースにしたコラボレーションツールだ。従来のエクセル等の表計算ソフトを使う方法に比べて飛躍的に使いやすく、簡単な操作でメンバーとの情報共有を実現する。発売開始15ヶ月で3万社の導入を突破し、現在も増え続けているサービスだ。利用シーンは幅広く、プロジェクトを管理するディレクターなどからは絶大な信頼を得ている。

 「Brabio」は、“ガントチャート”と呼ばれるチャート形式のスケジュール帳の上でタスクを管理する。一番の特徴は、ドラッグして線を引くだけで簡単にタスクの日程が登録可能な点。また、タスクをクリックすると、関係するメンバーを招待したり、詳細情報などを登録することも。それらを登録するだけで、他のメンバーと案件を共有でき、それぞれのメンバーはコメントを記入したり、進歩状況を設定したりすることができるのだ。使い方は以下の動画を参照してほしい。

Webサイト制作での利用例

 Webサイト制作は「企画」「デザイン」「コーディング」という作業に分かれており、一つの工程で終わる仕事ではない。Brabioではタスク(線)とタスク(線)を連結させて、仕事同士をつなぐことも可能。「企画」や「デザイン」においてメインになるメンバーが違うとする。この場合、二つのタスクを登録・連結させておくと、「企画」のタスクが完了した時点で「デザイン」のタスクに関わるメンバーにメールで通知してくれる。

 現在のバージョンでは、ガントチャートにおける「進捗率」機能が改善された。各タスクを「進行中」「着手済み」「順調」などのステータスや数字による進捗率などのデータ入力が可能になり、プロジェクトの進行状況を一目で確認できるのだ。

Excelに一括で出力可能

 プロジェクト管理をする際、作業データをエクセルで管理している方も多いのではないか。Brabioで作成したガントチャートやレポート状況はMicrosoft Excelファイルに一括で出力が可能だ。プリントアウトも簡単なので、紙でスケジュールを管理したい人ともPCを持っていない方とも容易に資料を共有できる。

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適切な指導が出来てこそ!部下から好かれる上司の3つの共通点

by Rodrigo_Soldon
 部下から好かれる上司の共通点とは何か。一言で表すなら「部下から好かれることを目的とせず、最適な指導法だけを常に考えている」ということになるでしょう。「部下から好かれる」ことを強く意識してしまうと、部下におもねたり、「ウケ」を狙ったりしがちです。そういうタイプの上司は部下から信頼を得ることはできませんし、逆に嫌われてしまうものです。ここでは、より具体的な「好かれる上司の共通点」を3つ紹介します。

1. 「叱る」のではなく「諭す」

 「部下を怒るのではなく叱るべき」ということがよく言われます。たしかに頭ごなしにに怒るよりも叱るほうが、部下を育てるためには有効です。しかし、部下から好かれる上司は、「叱る」のではなく「諭す」という心構えをもって、部下に接しているものです。
叱られた部下は、反省はするでしょう。

 しかし、それを成長につなげることができません。情理をわきまえた諭し方をしてこそ、部下は反省の先の「改善方法」が理解できるのです。「情理をわきまえる」というところがポイントです。

2. 適度な距離感をもって、部下に接する

 もっとも嫌われる上司のタイプは「過干渉」。仕事の進捗情況などに細かく口出しする上司に対して、部下は「それほど自分の仕事に信頼をおいていないのか」と感じてしまいます。

 逆に部下から好かれる上司は、人間関係の「距離感」を取ることが上手です。仕事に関して言えば、部下からの報告や相談に適切に対応しながら、しかしそれを無理強いはしません。ただ、自分からコミュニケーションを取ろうとしない部下に対しては、適切な指導はします。そのとき、「諭す」ことで、改善を図るわけです。

 プライベートに関することも、こちらから話題にすることはしません。あくまでも部下から話を持ち出されたときに、人間味を持った対応をするにとどめる。そうした上司が好かれるのです。

3. フォロー上手

 もう1つの共通点が「フォロー上手」ということです。部下が仕事でミスをしたり、何かトラブルが発生したとき、迅速かつ的確に処理を手伝う上司は、必ず部下から好かれます。人間は、自分のピンチを救ってくれた人に対して、感謝と尊敬の念を抱くものだからです。

 フォローが必要なのは、ミスやトラブルが起こった時だけではありません。たとえばキャリアの浅い部下に新しい仕事を任せたときに、任せっきりにしない、というのもポイント。仕事のようすを見ながら、適宜「こうしたほうがいいよ」という指導を行う。これも上司にとって大切な仕事であり、部下はその適切なフォローで、安心して仕事を進めることができ、結果として、「好かれる上司」になるというわけです。

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【部下の未来はあなたにかかっている!】人材育成に効果的な3つの評価指標

  • 2014/06/07
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  • Chai

by stevendepolo
 一部の大企業を除き、きちんとした人材育成の評価指標が構築されている企業はまだまだ少ないのが現状です。育成には正確な能力把握が必要不可欠です。それを指標に評価項目に入れ、評価項目を基に教育を行います。それでは、どのような評価指標が必要となるのでしょうか?今回は人材育成に効果的な3つの評価指標を見ていきましょう。

「技能評価」

 携わっている作業内容を細かく分割し、それぞれの技能をどの程度習得しているのかが、まずは評価対象となります。そして、その技能をどのように活かして仕事を行なっているかの過程も評価しましょう。段取りや課題発見能力、課題解決能力など基礎的な能力の評価ということです。

 技能は、行えるか否かですぐに判断できますが、基礎能力となるとどうしても評価する者の主観となってしまいがちです。その際、いかに客観的に判断することができるかが重要です。具体的には、自己申告という形になりますが、どのような問題や課題に取り組んできたか、そしてそれに対してどのような対処をしたのかを知ることで評価しましょう。

「結果評価」

 実際に行った仕事の結果を対象とします。具体的に数字で表すことができるはずですが、処理能力や正確性などを評価します。ここで注意すべきはあくまでも、出した結果に対する評価をするということです。

「既存能力と、成長力評価」

 今現在の能力ももちろん大切ですが、同じ位大切なのがどれだけ伸びしろがあるかということですよね。それは向上心と基礎能力の掛け合わせということになりますが、これは今の時点での評価では見えてきません。定点観測によって、その変化から推測されるものとなります。これもまた、重要な評価指標となりますので頭の片隅にいつも入れておくようにしましょう。


 いかがでしたでしょうか。何よりも一面的な見方ではなく多面的な指標に基づく総合的な評価が大切になってくるのです。また、評価して終わりではなくその結果を基に、これからの教育方針を決めることにもなります。人材の希望の芽を摘んでしまわぬよう、より成長できるような評価指標作りをするよう心掛けましょう。

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