1. 【サイバーエージェント・スタートトゥデイ】人事・採用の生きたノウハウ【HR FRONTIER SUMMIT2013】

【サイバーエージェント・スタートトゥデイ】人事・採用の生きたノウハウ【HR FRONTIER SUMMIT2013】

【登壇者】
曽山哲人氏(株式会社サイバーエージェント 取締役 人事本部長)
大石亜紀子氏(株式会社スタートトゥデイ 取締役)
須田将啓氏(株式会社エニグモ 代表取締役)
草野隆史氏(株式会社ブレインパッド 代表取締役社長)

【プログラム】
・パネルディスカッション
・質疑応答

【パネルディスカッション】
(採用関連、人事考課・評価、教育育成)
☆ 採用関連

□新卒採用活動を行っているか。構成は?

・サイバーエージェント

 構成 
1400名のうち、新卒入社 800名

新卒採用を重視
第一期から新卒を採用。永続して成長し、VISION「21世紀を代表する会社を作る」ために新卒から企業文化・風土を伝えて形成していくほうが合理的なので、新卒採用を重視している。

新卒or中途どちらが正しいはない
経営方針を考慮してどちらが経済合理性が高いかを考えるといい。

・スタートトゥデイ

構成 
430名の社員(+400名アルバイト) 1/4がアルバイト出身もう4分の1弱ぐらいが新卒、後は中途。

新卒はやってる側もエネルギーがもらえて楽しい
新卒に力を入れていきたい。若い人が多いので、中途で若い人を取るのと新卒を取るのでは、面接効率で考えると、新卒のほうが、一気に力を入れて理念に共感してくれた人を取れるので効率がいい。

・ エニグモ

構成
社員が40名、新卒は3人

新卒公募はしていない
新卒採用はやっていないが、こちらから学校に希望をお伝えして、これはという人がいれば1名とる。新卒を公募していたこともあるが、育てられるほど、環境が整っておらず振り回してしまった。環境が整ったら、増やしていきたい。

・ ブレインパッド

構成
社員が120名ほど、新卒が30名ほど。

ビジネスにあった人材を一から育てる
新卒は創業の早い時期からやっている、数名ずつ取り続けている。新卒の定着率がいい。即戦力の中途を取ろうとしても、データ分析という職種的に希望する人材があまりいない。一から自分たちのビジネスにあった人を育てたほうが早い。

□ベンチャー企業は、いつから新卒を取り始めたほうが良いのか。

・ サイバーエージェント
新卒は定着させるのが大変
最初の頃からやっておいたほうがいいが、定着させるのが大変。会社の変化が激しいタイミングで入れると、フォローが出来ないのでやめていってしまう。教え方がバラバラだと、変な方向に成長してしまったりする。取るなら専門の人を設置したほうが良い。

同期の仲間を増やして、退職を減らす
同期イベントを頻繁に開催して「同期力」を形成。たとえば、入社前に5人1組のチームで自己紹介ビデオ作成。入社後には1ヶ月毎日のようにグループワーク。新卒を全員集め、1ヶ月の成果を共有、感想を出し合う「ぐるぐるしーと」など。やめてしまうポイントは「自分だけがつらい」と思うこと。そうじゃないと気づかせる。

2ヶ月目研修
中途採用の人間を入社2ヶ月目に集め、会社のバリューやクレドに対する意見や、自分の会社での夢をシェア。これをすることで、会社に合ってない人を見つけることが出来る。そういう人を、後でフォローアップ。

□定着率を高める施策

・スタートトゥデイ
理念に共感してもらえているかどうか、一緒に働いていけるかなど、入り口をすごく狭くして、無理に取らない。

・ エニグモ

オリジナルの筆記テストを受けさせたり、各面接も1時間以上行い、入り口でしっかりと見ている。 入社後をイメージして、会社に合うか合わないか。最終面接は私服でその人の地を出してもらう、どうやってなじんでもらうか。ロジカルシンキングから人間性まで。ぴったりあった人だけを採用。

・ブレインパッド
入り口で丁寧にやっているので、入社後の会社へのイメージのズレがあまりない。相互で共通認識できている。社長自ら、プレゼンをしたり、近い関係で、話しやすいようにしている。

□サイバーエージェントが面接で絶対に見るポイントは

・サイバーエージェント

絶対基準は素直さ。面接で迷った時は、自分の直部下で働いて良いかどうか。自分より優秀な人を取るようにという考え方を、面接官には意識させている。

☆ 人事考課、評価

□どのように行っているか。

・サイバーエージェント
目標管理制度 
半期ごとに行い、給与決定。グレード1〜5までの給与体系があり、グレード3(ここからマネジメントクラス)だけは役員会決議。人望がない人は絶対に上げない。

納得性
評価への不満を減らすためには、納得性がポイント。上司と部下で月1の面談を行い、先月の評価をすりあわせる。

ライトに作る
人事は気合いを入れて作れば作るほど、説明責任が発生し自爆してしまう。 ライトに作って、運用で成功させるほうがいい。

・スタートトゥデイ
点数制が形骸化、半期に一度の面談でしか向き合わなくなることに危機感を感じ、評価制度は去年廃止。 毎月、直属の上司が良いと思ったら、抜擢している。点数ではなく、日々の評価から。人事のほうで部署ごとの公平性、バランスは見ているが、最初の人事計画から特に変更がなければ任せている。

・エニグモ
金額ベース。
昇格に関しては要件を厳密にしている。どんなにがんばっていて、成果が出てても、独りよがりな人間は昇格できない。

・ブレインパッド
360°評価

項目を設けて、 一緒に仕事している人たちがお互いに投票。最初の段階で、自分の評価とこの制度がマッチしてたので採用。 人気者が上がるということもない。抜擢の際には 社長自らの指名と、この制度 の両輪でやっている。

☆ 教育・育成

□どのように育成しているか。

・サイバーエージェント
組織的に行った研修はあまりうまくいってない。組織で研修費用を補助してもなかなか行かない。 自主的に行ってこそ効果がある。

育成≠研修
育成のためには、研修ではなく育つ環境を提供すること。決断経験が大事という概念を叩き込む。仕事を受けるかどうか、どのように進めるか、いつまでにやるか、「ほうれんそう」はいつするか、全て決断経験。決断経験の数を増やすようにと伝える。同じ能力を持っている人がいるなら、決断経験ある人が選ばれる。また、決断経験を積めていると承認することで、不安を取り除く。

・スタートトゥデイ
その人の持っている能力や個性を引き出すためにあえて研修はやっていない。相性のある先輩を選んであげて、適材適所の場所での個々のやり方を尊重している。


・エニグモ
人は人でしか変わらない
優秀な人を投下することで、周りのモチベーションを上げ、主体的に成長したいと思わせる。自分でこういう研修を受けたいとか、海外行きたいとか主体的に提案すれば認める。

・ブレインパッド
入社から3ヶ月ぐらい丁寧に研修で覚えてもらうようにしている。2ヶ月目までインプット、3ヶ月目にはロープレ、この段階をパスしたらOJT。

☆スタートトゥデイの15時帰宅、効果はあるのか

・スタートトゥデイ
実施して3ヶ月、
プラス面
売り上げ÷人数の生産性が25%アップ。
モチベーションアップ、多様性(いろんな働き方)
インプット時間増、アウトプットの質が上がるという声も
(ただし全員が毎日その時間に、帰っているわけじゃない。)
総じて社員の評価はポジティブ

マイナス面 
お昼休みがない
⇒ただし、耐えられない人は席でつまみ食いぐらいなら出来る。

課題
取引先との相違。遅番、早番でシフトを組むことで可動率が上がるが、コストは増加。

☆社員との距離感を気をつけていたりするか。

・エニグモ
特定の人と仲がいいと不満が出たりするので、自分からはいかないようにしている。あえて距離を取ったりはしていないが、フラットに。

・ブレインパッド
社員との距離は気にしていない。近づきまくっている。

☆戦略人事を取っている会社が少ない。なぜサイバーでは積極的に経営に関与できているのか。

・サイバーエージェント
「経営と現場のコミュニケーションのエンジンになる」
最初に人事の役割を決めた、「経営と現場のコミュニケーションになる」。 経営の言葉を現場に分かりやすく、現場の言葉の本質を見抜き経営に提言する。

労務チーム、給与チームの意識改革
現場とコミュニケーションする機会が多い労務チームや給与チームに、現場の様子をチェックさせる。そこで拾った声を、経営で議論。
社員に感謝される人事に

【質疑応答】

□人事専任を作った時の組織規模は?
・サイバーエージェント
具体的には分からないが、早い段階からいた。

・スタートトゥデイ
70人ぐらいの時。新しいセクション、人員が必要になった時には社内公募しており、初の人事担当は、作りたいと提案したアルバイトスタッフ。

・エニグモ
専任はまだいない。そろそろ作る予定。兼任は10人ぐらいから。

・ブレインパッド
10人ぐらいの時。採用活動の効率化のためにも、人事が成長のエンジンと考えていた。

□制度設計を考えたタイミングはいつか。
・サイバーエージェント

退職率30%、3年間続いたときに人事制度を作ることに。

退職の理由「安心できない」「挑戦できない」
挑戦⇒新規事業プランコンテスト 安心⇒休暇制度、渋谷から二駅以内に住む人への家賃補助 。現場の声を反映することで、どんどん提案がくるように。 また人事制度がうまく動くように設計し直した。

□人間性に対するフィードバックはどうしているか。

・サイバーエージェント
人間性へのフィードバックやネガティブフィードバックを滅多に行わない。

イケてる人を見つける。
社員総会で表彰を行う。現場社員全員から推薦を募っている+推薦コメント。(任意)。出したいと思われた人だからこそ、人間性のある人が評価される 。

誰がついてくる?
マネージャーになりたい人で、人間性が足りてない人には「誰がついてくる」と聞く。変われば抜擢するという風に、チャンスをあげる。

・サイバーエージェント
風土を変えるには2年かかる。

セリフメソッド
社員から出て来てほしい、これが出てきたら勝ちというセリフを決める。人事だと目標が定性的になってしまうが、これなら測定できる。この目標を立てさせることで、曽山哲人氏にセリフを言わせるためにホウレンソウも増える。

【登壇者プロフィール】
曽山哲人氏(株式会社サイバーエージェント 取締役 人事本部長)

 伊勢丹を経てサイバーエージェントに入社。 インターネット広告事業本部統括、人事本部長を経て、2008年に取締役就任。 著書に「サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方」 「サイバーエージェント流 成長するしかけ」

大石亜紀子氏(株式会社スタートトゥデイ 取締役)
02年スタートトゥデイ入社。 06年にEC事業本部ストア運営管理部ディレクター、 07年に取締役 兼 EC事業本部長に就任。 10年11月より現職。 2011年にウーマン・オブ・ザ・イヤー総合部門2位を受賞。

須田将啓氏(株式会社エニグモ 代表取締役)
博報堂を経てエニグモ設立. BUYMA(バイマ)、stulio(ステューリオ)運営. 世界経済フォーラム(ダボス会議) Young Global Leader選出.

草野隆史氏(株式会社ブレインパッド 代表取締役社長)
97年慶應大学大学院を卒業後、サン・マイクロシステムズに入社。 99年退社後、大学院時代からの知人らとインターネットプロバイダーのベンチャー企業を創業。 プロバイダー事業に従事するうちに、データ分析に特化した事業の起業を決意し、 2004年3月、取引先のソフト会社の社長とエンジニアに、前職の同僚を加えた5人で、ブレインパッドを創設する。

2013年1月17日 ... HR FRONTIER SUMMIT 2013. 最新の組織経営における著名人とともに、これからの 人事・採用について語り合うイベントです。本やネット上には載っていない生きたノウハウ を全て引き出します! 開催日程 2013/02/07(木) 18:20 ~ 21:30 ...

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